Wenn es um face-to-face Feedback geht, schrecken viele oft vor offenem und ehrlichem Feedback ab. Anonymität gibt uns die Gewissheit, nicht erkannt zu werden und keine unangenehmen Rückfragen oder negative Auswirkungen auf die Beziehung zum Feedbacknehmer zu erwarten. Und doch ist gerade offenes Feedback enorm wertvoll: Es ermöglicht, in den Austausch zu gehen und hilft dem Feedbackempfänger, mehr über die Wahrnehmung durch andere zu erfahren. Auch der Feedbackgeber kann die Chance erhalten, die Perspektive des anderen kennenzulernen. Sowohl anonymes als auch offenes Feedback haben also ihre Vor- und Nachteile:
Anonymes Feedback
In Unternehmen werden anonyme Feedbacks oft im Rahmen von 360-Grad-Feedbacks oder Führungskräftefeedbacks genutzt, um möglichst viele Meinungen der Mitarbeiter einzuholen und ehrliches Feedback zu gewährleisten.
So komfortabel anonymes Feedback auch scheint, ergibt sich doch ein wesentlicher Nachteil: In vielen Unternehmen werden oft anonyme Befragungen als Grundlage für anschließende Feedbackgespräche genutzt. Aus Prozesssicht des Feedbacks ist dies gut, kritisch ist jedoch folgender Aspekt: Sobald Mitarbeiter konkrete Rückmeldungen geben müssen, befürchten sie, dass Rückschlüsse auf ihre Antworten möglich sind. Dann tappen viele in die Falle des anonymen Feedbacks und müssen ihre Komfort-Zone verlassen.
Offenes Feedback
Gerade beim offenen face-to-face Feedback ist ein sensibler Umgang hiermit wichtig. Da beim Feedback eine Rückmeldung über wahrgenommenes Verhalten vom Feedbackgeber an den Feedbackempfänger erfolgt, werden logischerweise auch subjektive Aussagen über das Verhalten einer Person getroffen. Bleiben kontroverse Beobachtungen ungeklärt im Raum stehen, kann es auch unangenehme Emotionen hervorrufen.
Deshalb ist es im Zuge von Feedback wichtig, Handlungspotentiale zu ermöglichen, damit der Empfänger nachvollziehen kann, weshalb zum Beispiel auch ein negatives Feedback wichtig sein kann. Es liegt darin die Chance zur Verbesserung und Konfliktlösung. Was viele oft missverstehen: Feedback hat im Gegensatz zu Kritik oder Lob keinen wertenden Charakter, sondern soll als Rückmeldung ermöglichen, Verhalten zu verändern. Feedback sollte also für die persönliche Entwicklung genutzt werden. Dafür bedarf es des Austausches mit anderen.
Dieser ist nicht zu vernachlässigen: Aus der Perspektive der Kommunikationspsychologie betrachtet, kann Feedback helfen, Eigenschaften, Fähigkeiten und Talente aufzudecken, die dem Feedbackempfänger nicht bewusst sind, dem Feedbackgeber aber schon: Der sogenannte “Blinde Fleck” des Johari-Fensters nach den Sozialpsychologen Luft und Ingham (1955).
Eine offene Feedbackkultur verlangt einen offenen Umgang mit Feedback
Trotz des Komforts des anonymen Feedbacks sollte offenes Feedback genutzt werden, um dem Feedbacknehmer die Chance zu geben, sein Verhalten zu verändern. Anonymität von Feedback hilft de facto, Hemmschwellen zu verringern, die Frage ist aber, wie nachhaltig der Effekt dieser Form von Feedback ist. Wir brauchen Feedback und verlangen dieses im Berufsalltag immer mehr. Eine Feedbackkultur wird für Organisationen immer wichtiger. Hierfür sind offenes und regelmäßiges Feedback wichtige Bausteine. Haben Sie Mut zu offenem Feedback und animieren Sie auch Ihre Mitmenschen in der Organisation zu diesem wertvollen Feedback, damit eine Feedbackkultur wachsen kann.
