Laut dem Gallup Engagement Index 2019 haben 16 von 100 Beschäftigten innerlich gekündigt. Sie machen Dienst nach Vorschrift und tun dabei sowohl sich selbst als auch dem Unternehmen nichts Gutes. Was motiviert uns im Beruf? Wie kann ich als Führungskraft verhindern, dass es zu diesen inneren Kündigungen kommt?
Als wir vor der Berufswahl standen wurde uns eingetrichtert, beruflich das zu machen, was uns Spaß macht. Und da ist so viel Wahres dran. Natürlich sind die fachlichen Fähigkeiten wichtig. Aber der Jahrgangsbeste zu sein hilft mir nicht weiter, wenn ich mit 40 Jahren aufgrund der fehlenden beruflichen Leidenschaft vielleicht nur noch Dienst nach Vorschrift leiste.
In erster Linie bin ich selbst dafür verantwortlich, meinen Beruf leidenschaftlich auszuüben – Unsere Berufswahl treffen wir schließlich alle selbst. Aber es gibt noch einen entscheidenden Faktor, welcher maßgeblich einen Einfluss auf unsere Arbeitszufriedenheit und -motivation hat: Das Verhalten meiner Führungskraft.
Wer eine Führungskraft ist, steht vor zwei Herausforderungen: Führungskräfte haben nicht nur eine fachliche Verantwortung, sondern auch eine menschliche. Und diese ist ganz wesentlich. Eine Führungskraft sorgt nicht nur dafür, dass die Unternehmensziele umgesetzt werden, sie sollte auch dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter sich persönlich entwickeln können und Erfüllung in der Arbeit finden. Hier sind drei Tipps, wie Sie als Führungskraft diesem Anspruch gerecht werden können:
1. Lob hilft nicht immer
Mitarbeiter brauchen Anerkennung. Nicht zu verwechseln ist diese mit Lob. Lob ist zwar auch wie Anerkennung eine positive Rückmeldung, aber es wirkt nicht so nachhaltig. Denn beim Loben werden nicht die mit einer Aufgabe verbundenen Anstrengungen gewürdigt, sondern das Ergebnis. Für den Mitarbeiter ist aber wichtig, dass auch die Mühen gesehen werden.
Lob wird nur für gute Ergebnisse gegeben. Anerkennung hingegen wird auch gegeben, wenn das Ergebnis mal nicht so gut ausfällt, der Mitarbeiter sich aber trotzdem engagiert hat.
Tipp: Auch eine Wertschätzung, die dem Menschen bereits für seine Weise gegeben wird, kann Mitarbeitern gut tun: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern einfach auch nur mal sagen, wie schön es ist, sie im Team zu haben, dann ist das bereits eine Wertschätzung.
2. Bedürfnisse der Mitarbeiter erkennen
Eines vorweg: Man kann seine Mitarbeiter nicht motivieren – Man kann sie lediglich in ihrer intrinsischen Motivation unterstützen. Damit Ihnen dies gelingt, müssen Sie ihre Bedürfnisse erkennen. Und das geht am besten durch Gespräche. Geben Sie regelmäßig Feedback und lassen Sie auch Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen.
In der Arbeitspsychologie existieren zahlreiche Motivationstheorien. Ein recht simples Prinzip sollte dabei jede Führungskraft vor Augen haben: Das Cafeteria-Prinzip. So flexibel und individuell wie ich mir in einer Cafeteria mein Essen und Trinken zusammenstellen kann, so sollten auch Motivationsanreize gleichermaßen gestaltet werden. Da Anreize allerdings mit extrinsischer Motivation verbunden werden, soll das Prinzip an dieser Stelle abstrakt gefasst werden: Jeder Mitarbeiter muss individuell in seiner intrinsischen Motivation unterstützt werden. Finger weg also vom Gießkannen-Prinzip!
3. Seien Sie konstruktiv
Damit sich Ihre Mitarbeiter entwickeln können, brauchen sie konkrete Lösungsansätze. Hier sind Sie gefragt. Bringen Sie Ihre Mitarbeiter weiter, indem Sie konstruktives Feedback geben – Welches Verhalten haben Sie wahrgenommen? Was muss verändert werden? Wie kann die Veränderung erfolgen?
Selbstverwirklichung ist eines der Bedürfnisse der Generation Y. Indem Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Feedbacks und Lernvorschläge schenken, steigern Sie deren Motivation enorm.
Probieren Sie es aus. Versuchen Sie, die Coaching Brille aufzusetzen und öfter mit Ihren Mitarbeitern in den Dialog zu gehen und Feedback zu geben. Ihre Mitarbeiter werden Ihnen dankbar sein.
